针对问题：违法调岗降薪怎么认定

违法调岗降薪的认定需结合具体情况。若未经劳动者同意，用人单位擅自调整岗位并降低薪资，通常构成违法调岗降薪。具体分析如下：
1. 如果用人单位与劳动者协商一致并签订书面变更协议，则调岗降薪合法。
2. 如果调岗降薪是基于劳动者严重违反规章制度、绩效不达标等合法理由，并有充分证据支持，可能被认定为合法。
3. 如果用人单位单方面作出调岗降薪决定，且未取得劳动者书面同意，通常构成违法。
4. 如果调岗降薪带有歧视、打击报复等恶意目的，可能构成更严重的违法行为。
5. 如果调岗后工作内容与原岗位无关联，且薪资大幅下降，可能被认定为变相解雇。
6. 如果员工在调岗降薪后继续履行，可能被认定为默示同意，影响后续维权。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”该条文明确了劳动合同变更的基本原则，即必须经过双方协商一致，并以书面形式确认。因此，在调岗降薪的情形下，若用人单位未与劳动者协商一致，也未形成书面变更协议，该行为即违反上述法律规定。此外，若调岗降薪缺乏合理依据（如无绩效不达标、经营调整等正当理由），即使劳动者签署了相关文件，也可能因存在胁迫、欺诈等情形而被认定为无效。结合问题描述，若用人单位在未取得劳动者书面同意的情况下单方面调岗降薪，且无合理经营或管理依据，该行为可能构成违法，劳动者有权依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求恢复原岗位及薪资，甚至解除劳动合同并主张经济补偿。
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1. **保留证据**：保留劳动合同、调岗通知、工资条、沟通记录等资料，作为后续维权的基础材料。
2. **及时沟通协商**：主动与用人单位沟通，了解调岗降薪的具体原因，尝试协商恢复原岗位或合理调整。
3. **咨询专业律师**：寻求专业劳动法律师的帮助，评估调岗降薪的合法性及维权路径。
4. **向劳动监察部门投诉或申请仲裁**：如协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，或依法申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
5. **评估是否继续履行劳动合同**：若调岗降薪严重影响职业发展或收入，应综合考虑是否继续履行合同或主张解除合同并要求赔偿。
选择解决方案时，应重点考虑调岗降薪的合法性、证据的充分性以及个人职业规划。建议在专业律师指导下制定应对策略。
如您目前正面临类似情况，建议尽快与我们联系，获取更专业的法律分析和指导。
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1. **诉讼时效风险**：劳动争议仲裁的时效为一年，自知道或应当知道权利受侵害之日起计算。若劳动者在调岗降薪后长时间未提出异议或维权，可能因超过时效而无法获得法律支持。例如，某员工在半年前被调岗降薪，但因工作压力大未及时维权，半年后才申请仲裁，可能面临时效抗辩。
2. **证据链断裂风险**：若未保存调岗通知、工资条、沟通记录等关键证据，可能导致无法证明用人单位存在违法调岗降薪行为。例如，某员工接到口头调岗降薪通知后未保留记录，后续维权时用人单位否认曾有此决定，员工难以举证。